介绍:
“波特定律”指出，当遭受许多批评时，下属往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评，所以批评下属也是一种艺术。在管理学中，根据把人的本性看作是向善的还是向恶的两种不同认识，形成了两种不同的理论：X理论和Y理论。
X理论认为人是向善的，所以管理应以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。Y理论认为人是向恶的，管理应以惩罚为主，通过严惩来达到规范员工行为、使员工在制度规范的约束下，集中精力工作，提高工作效率。
其实，有的时候过于关注员工的错误，尤其是一些非根本性的错误的话，会大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至产生对抗情绪，这样就会产生非常恶劣的效果。
所以，在管理事务中，我们要学会宽容下属的错误。但宽容并不等于是做“老好人领导”，而是设身处地地替下属着想。在批评的同时不忘肯定部下的功绩，以激励其进取心，并有效避免伤害其自尊和自信。一个懂得如何顾全部下面子的管理者，不仅会使批评产生预期的效果，而且还能得到部下的大力拥戴。
通用电气的杰克·韦尔奇认为：管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。而没有人勇于尝试比犯错误还可怕，它使员工固步自封，拘泥于现有的一切，不敢有丝毫的突破和逾越。
所以评价员工重点不在于其职业生涯中是否保持不犯错误的完美记录，而在于是否勇于承担风险，并善于从错误中学习，获得教益。通用能表现出很强的企业活力，与韦尔奇的这种对待员工错误的方式有很大的关系。
西门子有这样一句口号：员工是自己的企业家。在这种氛围使西门子的员工有充分施展才华的机会，如果员工在几次犯错误之后变得“茁壮”了，那对公司是很有价值的。错误就成为个人发展的道路上宝贵的经验。
在一个公司中，新员工由于不懂行规，有时往往会提一些很错误的建议，做一些并不正确的事。作为公司的领导，即使你知道你的员工好心提出的意见是错误的，但最好不要直接指出来，而应该鼓励部门员工的创新勇气和坦诚建议。
如果你说话的态度和方法让对方生气，对方就会和你对立，拒绝接受你所说的事实。如果新员工的积极性受到挫伤，以后他再也不敢提出意见，没有了创新的动力，都是如此情况公司还如何发展呢？
今天的话题就跟大家聊到这里，如果您有什么想法和疑问可在屏幕下方留言，也许下一期我们聊的就是你所感兴趣的话题。职场闯关你我同行，我们下期再见。
大家还在听
