向上管理的目标不是掀桌子整顿职场,而是在长期主义的职业利益最大化的前提下,如何让自己的职场体验更舒适。
向上管理=预期管理,而预期管理可以被拆解为:
成果预期管理
00:04:15 成果预期管理的根本不是领导对我们要交的工作成果本身的预期,而是TA希望通过我们的工作成果实现什么目的 - 领导去邀功?领导去拿下一个项目?只要平平安安、不好不坏地完成就好,但也别浪费太多精力? - 如果领导要拿我们的工作成果去说服第三方(TA的领导/甲方/客户等),这就又和第三方需要拿我们的工作成果实现什么目的 - 不仅仅是第三方所属的公司的集体利益、还有其所属的部门利益和这个第三方的个人利益…而这些都要求我们在承接工作需求的时候,就要事无巨细地问清楚这些细节。
00:22:08 需求沟通清楚后,必须明确地总结和敲定这个成果预期。比如几页PPT,每页差不多什么内容,需不需要优美的版式等等,必须明确说清楚,签字画押。
00:25:46 不敢问怎么办?摒弃学生思维。不敢问的核心是学生思维的惯性,学生时代我们和领导(老师)的沟通模式是,领导布置需求并对需求有一个标准答案,我们必须迎合标准答案,然后领导给我们一个评分。但工作的时候的领导和我们都是为了获得金钱,而共同面临一个第三者- 一个工作问题,我们和领导是同一阵线的,我们都是要去解决那个工作问题,我们的价值不在领导这个人给你的评分,领导也无意故意给你评分,TA只想赶紧解决问题获得金钱,而这和我们工作的目的是一样的。所以站在领导的身边,把问题问清楚,会是领导期待的,不问才容易出问题。
00:34:41 沟通需求目的细节的过程,一来是帮助领导明确目的(不是所有的领导脑子都是清楚的,很多人下需求的时候自己没有搞清楚很多细节),二来可以散发我们工作逻辑清晰的人设信号,三来可以趁领导没有想明白一些细节的时候,把一些细节引导到对我们有利的方向,四来趁这个过程我们在表明“我们和领导是站在一起的”的原则。
00:36:40 当我们的能力不能达到预期的时候,提前说明。但不是摆烂的说明,我们的沟通原则永远是帮助领导解决问题 - “我需要什么资源、我需要什么培训,我愿意学习,但我仍然需要”随时汇报中间成果,如果发现方向不对可以得到及时的修正。
00:40:35 如果领导给我们的工作不是我们的职责范围之内的,问自己①我们想不想拒绝(对我们的职业方向有没有提升?会不户妨碍我的本职工作?我愿不愿意额外付出努力换取领导好感等)②我们能不能拒绝(话语权?不拒绝的代价愿不愿意承担等)。如果做出的决定是接受,也要清楚地表达我需要什么资源的协助的同时,需要额外让对方做一点妥协,比如本职工作的延期等,不然可能让领导觉得你很闲…如果做出的决定是拒绝,也最好是以你本职工作可能要有延期等“合理”的代价为借口拒绝。
时间预期管理
00:50:09 心里要提前对这份工作,以你的薪资水平,市面上能够招聘到的人的平均水平,需要多久提交有一个大概的概念。而后根据你是想“示好”还是“表达自己很忙”而微调你的交付时间,而后摆出为什么是这个时间的原因事实和领导心中的时间做拉扯(如果要提前的时间特别多,请参考我的第19期内容,里面有具体的拉扯技巧)
00:54:12 沟通后要把细节和时间留痕!新客户和新领导可以直接微信留痕,如果已经很熟的人不好意思每一次都冷冰冰地留痕,可以每天给自己的微信写日报 - 微信有自动记录的时间,万一以后扯皮也有小证据。
成本(薪资/休假/加资源)预期管理
01:02:34 薪资:站在我们帮领导实现了多少价值的角度去谈我们值得多少钱,并且同时对公司的经营状况 - 能付多少钱有些概念,外加偶尔出来在人力市场上面面试,对自己在市面上的行情有个概念。
01:04:24 休假:详见我的第32期节目如何请假 塑造自己家庭条件优渥(小恩小惠不能被收买),但很精明(在商言商不要糊弄我)的人设
01:06:44 把领导作为一个具体有个性、有优缺点的人看在眼里,多做一些生活化的沟通,偶尔说出一些抱怨客户或者家庭的话(但不越界太多),做一个真实的人而不是谄媚或者拒人千里的人。人和人的沟通,建立了友谊,才能索要更多假期和资源。
01:12:10 资源:成本-时间-成果管理三者是一个跷跷板,给了更多的时间,投入了更多的资源,就会预期更好的成果,我们要在这几个点中做好平衡。
预期管理的核心还是把领导看做一个有血有肉的人,站在TA的位置看待事情,多用同理心。但这并不是要求我们PUA自己,而是有了同理心,理解了对方要什么,结合我们自己要什么,才能更好地沟通和表达,为自己争取利益。
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