介绍:
我们中国人不习惯赞美别人，把对别人的赞美埋在心底，总是通过批评别人来“帮助别人成长”，其实这个想法是错误的，赞美比批评带给别人的进步要大。如果把“赞美”运用到企业管理中，就是人们常说的“零成本激励”。作为领导，首先应该明白自己员工的心理，其次，学会赞美下属。做到这些，其实是很不容易的。
小于是一个机电工程师，3年前应聘到深圳一家大型家电企业。
刚来时，小于热情很高，工作很卖力。可不知怎么，一年以后他感到在这家企业干得不痛快，心里憋得慌，总不是滋味。
是工资报酬和住房等福利待遇不好吗？
不是。这里的工资待遇与各种福利条件比在原来的国有企业强几倍。刚来时，正是因为工资高、待遇好，才拼命努力工作。可后来发现，自己虽然非常卖力工作，但并没有得到厂领导的重视。似乎，拿了这么高的工资，住了那么好的住房，就该卖力工作。更使小于受不了的是，这家企业的经理只注意抓生产、质量等硬件，却忽视了最具潜力的软件——人。而且喜欢挑毛病，找问题，却不善于用赞美人的方法去引导人。
不久，小于认识另外一家乡镇企业的老板。这位生产热水器企业的老板对小于的技术、工作态度等大加赞许，并让他参观这家热水器厂。
虽然这家厂子没有那家企业大，但待遇也差不多，小于还是决定辞去那家干的没劲的大企业工作，来这家热水器厂工作。
一年来，他越干越有劲。这位老板对小于特别器重，经常热情地赞美他的技术和工作是如何帮助了整个厂子改善了质量、节省了成本，经常赞美他工作认真、热情肯干；每完成一项重要工作，老板都带着感激的口吻赞美他，肯定他工作的价值。从来没有批评和挑剔；遇到什么问题，也是以征求意见、发表建议的态度与小于商量。
肯定和赞美使小于好像遇到了百年知音一样，他愿意“士为知己者‘用’”。他说，他在这家厂子工作得非常舒心畅快。除非换了一位不懂领导的厂长，否则他再也不想变换单位了。
第一家大企业的领导，因为不懂得运用赞美，小于失去了继续做好工作的热情，把注意力转到了一家小厂，而这家小厂的老板因为善于运用赞美和赏识等技巧，使小于如鱼得水，愿意为“知己”竭尽全力工作。
赞美是智者拥有的一种风度，也是一种人生的境界，更是一门生活艺术。它可以在生活中化敌为友，使友谊锦上添花，能使智者的事业得到成功，也可使家庭幸福和美，所以聪明的你在与人交往中对待别人时一定会选择赞美，摒弃批评。可以说懂得赞美，便懂得如何快乐地生活。
不仅下属需要赞扬上司，实际上，上司也要多赞美下属。
许多经理认为，称赞下属太多，下属可能因此变得骄傲自大，会松懈这是一种错误的观念。身为一位管理者，最重要的工作之一，就是成为一个为下属喝彩的领导。这个意思是说，一个管理者必须是第一个注意下属优秀表现的人，并且称赞他们。
在公司里，无论他们是管理人员也好，还是一般人员也好，都希望自己的工作能被肯定。谁也不愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到上司的一点儿肯定。假如一个员工老是得不到肯定的话，那么他今后肯定会失去对工作的兴趣，失去对工作的主动性。上司如果了解员工这一心态的话，可以随时给员工必要的鼓励，以达到激励士气、鼓舞人心的效果。
同样，下属呈上的是最好的工作作品，而你却视而不见，这样很容易让下属感慨，觉得何必这么辛苦工作，何必要求自己做这么多、做这么完美。所以，工作质量就会因此而渐渐下降。他们的工作表现必定也会变差。毫无疑间，任何人都是需要激励的，需要被别人承认的。因此，当一个人费尽心思干完一件事后，你至少应对他说句:“嘿，干得不错。”
对于员工，不论他们的想法多么少，他们的建议多么微不足道，上司只要发现，就要给予适当的鼓励，即使是简单的一句“谢谢”，员工也能感到你对他的关心。听了这句话，员工的工作心态也会变得轻松多了。
通常情况下，上司对员工的衡量标准大致如下:工作是否达到了目标，对事业有无贡献，是不是进步了，有没有造成损失。有些上司硬将这几点放在一块作为评价的标准，未能同时达到的就不加以奖励。但事实上:能同时达到这些标准的员工几乎没有。因此，作为上司应从鼓励员工的愿望出发，只要员工能达到其中的任何一项要求，就应当给予奖励。
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人都有一种渴望被认可的心理。每一个员工都希望别人对自己的成功表示赞扬，达到自己的心理满足。作为上司要充分认识到这一点，这种方法不仅不用花费较大的心血和资金，还简单易行，产生的效果也比较理想。
赞扬下属的语言技巧
国内外的实践经验和相关研究都已情明，赞扬是最好的激励方式之一。如果领导者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地提高下属的工作效率。因为，领导就是权威，领导的赞美就是对下属的肯定，领导的赞美意味着下属是出色的，就有升职、加薪的可能性。
不过，并不是每位领导者都懂得如何赞扬下属，有些领导者由于没有掌握赞扬的技巧，往往还会弄巧成拙。通常情况下，领导者在赞扬下属时应注意以下几个方面。
（1）讲究赞扬的场合。
这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下，领导者当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。如领导者在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在安慰我，在为我打气”。而如果增加了赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将领导者的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。
一个有效的办法是，领导者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。
（2）赞扬应真诚，做到实事求是。
领导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，领导者的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到领导者是在故意地赞扬，就会认为领导者是虚伪的，有可能会产生逆反心理，容易让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。
实际工作中，领导者在赞美下属时，语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于名不副实的“典型”，人们常会由不服气到猜疑，甚至讨厌。果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。
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因此，赞扬下属具体的工作，要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。
（3）赞扬下属的特性和工作结果。
赞扬下属的特性，就是要避免共性；赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。
作为领导者，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。如果领导者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。
与此类似，领导者要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，领导者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是，如果一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对领导者的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，领导者的赞扬也就成了弄巧成拙。
