介绍:
现如今，职场女性的权益保障问题越来越受到大家的关注。最近，也收到很多相关咨询：就业时遭遇性别歧视怎么办？与男性员工同工不同酬合理吗……杭州市总工会也经常收到此类求助。
对于孕期女职工来说，除了上面这些问题，还可能有其他种种麻烦。
杭州某集团公司招聘员工，王女士应聘成功，入职时，公司要求王女士在入职单中承诺“入职三年内保证不怀孕，若怀孕，自动离职且不要求公司承担任何赔偿”。
王女士签署承诺书后就职公司财务管理岗位，月薪15000元。入职后，王女士参加了公司的岗位培训，学习了公司相关规章制度，通过考试，并在员工手册上予以签字确认。
入职第二年，王女士发现自己怀孕，且感觉不适，连续向企业请假5次，每次3天。公司在王女士第5次请假时发现其系怀孕请假，于是决定按之前的承诺书要求王女士自动离职。王女士不同意自动离职，赌气连续10日不办理请假手续的情况下不上岗。
最终公司根据员工手册中的考勤规定“不经请假手续的情况下不上岗，视为旷工。无故旷工超过5日的，有权解除劳动关系”向小王出具了解除劳动关系通知。小王认为其系怀孕职工，无论其存在任何过错，公司均不得与其解除劳动关系。
下面，我们对这个案例作简要分析：
1、《浙江省女职工劳动保护办法》第九条第一款规定：用人单位不得在劳动合同或者聘用合同中与女职工约定限制结婚、限制生育或者缩减产假等损害女职工合法权益的内容。
因此，任何损害女职工合法生育权利的合同条款均为无效条款，本案中王女士入职前的承诺书系无效承诺书。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第四十条、四十一条的规定解除劳动合同。
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《浙江省女职工劳动保护办法》第九条第二款规定：用人单位不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低其工资、限制其晋级、予以辞退、单方解除其劳动合同或者聘用合同，法律、法规另有规定的除外。
因此，若本案中公司以王女士怀孕为由要求解除劳动关系，则系违法。
3、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。
因此，本案中王女士虽然在孕期，但在无任何书面请假手续的情况下自动离岗10天，按照公司员工手册中的相关考勤制度，王女士的行为已系旷工且属于严重违反劳动纪律的行为，只要员工手册中的公司规章制度程序内容合法，在王女士已培训知晓的情况下，公司可以以旷工且严重违反劳动纪律为由，与王女士解除劳动关系。
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