劳动合同篇Part3.签订无固定期限劳动合同并不意味着公司不能解除与

典型案例 2006年10月，公司与林某签订无固定期限劳动合同，合同约定林某主要负责招投标文件审核等工作。2010年，公司为林某增加了一份数据录入的工作。工作过程中，林某录入出错太多，公司与其沟通多次未见成效，后林某通过邮件在公司内部宣布：为维护公司制度，自己“不得不暂停”录入工作。后林某便不再进行数据输入工作。公司先后两次向林某下达了“业绩改进通知书”，林某均表示拒绝。 2010年3月，公司向她发出了《解除劳动合同通知书》：决定将从发出通知之日起解除双方的劳动关系，解除的理由是：第一，林某持香港身份证，不符合签订无固定期限劳动合同的要求；第二，林某在工作中频繁出错，拒绝做主要工作之一的数据输入工作，还以不恰当的方式告知并拒绝该工作达2个多月；第三，林某拒绝参加职业培训提升计划，严重违反了公司《雇员工作规范》规定的劳动纪律。与此同时，公司给予林某离职补偿金、提前通知金等补偿金及未休年假的工资。 林某不服提起仲裁，称其工作内容不包括数据复核，暂停录入工作是遵守公司规章制度的表现。公司以严重违纪解除劳动合同没有事实和法律依据，且解除程序并不合法。按照法律规定，即使自己不胜任工作也应该先调岗，公司的行为属于非法解除，要求确认公司解除劳动合同决定违法，继续履行原合同。 公司辩称，林某擅自以电子邮件的方式通知用人单位和同事自己将拒绝执行主要工作之一的数据录入工作，并且不愿意参加用人单位组织的培训，还予以书面确认。这样一种公开拒绝工作安排的做法已经违反了该公司《雇员工作规范》。而在《劳动合同法》中规定，“严重违反用人单位的规章制度”属于用人单位可以解除劳动合同的法定情节，且此情况下无须支付经济补偿。因此在这种情况下公司是有权解除劳动合同的，公司并没有违法。 劳动争议仲裁委员会审理后认为，公司的《雇员工作规范》规定，有下列情形之一的属于严重违反劳动纪律：“蓄意不服从主管合理的工作安排、擅自离开工作岗位或者经常缺席”。对于该规范，林某于2006年10月20日签署了《阅读声明》。根据已查明的事实，林某在工作中发生数据录入的差错，公司相关领导多次与林某进行了沟通，但其拒不接受，并擅自决定停止了工作，更拒不参加公司的培训，其行为严重违反了单位的规章制度，公司以其严重违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥，因此裁决驳回了林某的全部请求。